|
|
| |
|
|
|
| |
|
| Legislatia muncii:
|
Legislati muncii.
Sursa - internet.
|
|
Legislatia muncii
Care este salariul de baza minim pe economie in anul 2008 ?
In conformitate cu prevederile Hotaririi Guvernului nr. 1507 din 12 decembrie 2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, pentru
anul 2008, acesta se stabileste in doua etape, astfel:
Incepand cu 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de
170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentand 2,941 lei/ora.
Incepand cu 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 540 lei lunar, reprezentand 3,176 lei/ora, in conditiile
realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie,
precum si de nivelul productivitatii muncii.
In conformitate cu prevederile art. 40 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pentru categoriile de salariati de mai jos s-au stabilit coeficienti
de ierarhizare dupa cum urmeaza:
a) muncitori:
1. necalificati - coeficientul este 1
2. calificati - coeficientul este 1,2
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala - coeficientul este 1,2
2. postliceala: coeficientul este 1,25
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri - coeficientul este 1,3
2. studii superioare de scurta durata - coeficientul este 1,5
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare, coeficientul de ierarhizare este 2.
Aplicarea prevederilor contractului colectiv de munca, precum si a respectarii legislatiei muncii, este urmarita de inspectoratele teritoriale de munca.
Nerespectarea de catre angajatori a prevederilor minimale prevazute de Contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil constituie contraventie si se
sanctioneaza de catre inspectorii de munca, cu amenda de la 3.000 la 10.000 lei.
Cand este obligatoriu efectuarea controlului medical ?
Angajatorul este obligat sa solicite la angajare, certificat medical din care sa rezulte faptul ca persoana care urmeaza sa incheie contractul individual de munca
este apt pentru munca pe care urmeaza sa o desfasoare. (art. 27 din Codul Muncii ).
Certificatul medical urmeaza sa fie eliberat de medicul de medicina muncii.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta
ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
Competenta ?i procedura de eliberare a certificatului medical, precum ?i sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului
muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie ?i in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita ?i teste medicale specifice
Certificatul medical este obligatoriu ?i in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, ?i de un an, in
celelalte situatii;
b) in cazul deta?arii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor ?i studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii ?i profesii, precum ?i in situatia
schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
f) periodic, in cazul celor care desfa?oara activitati cu risc de transmitere a unor boli ?i care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de
aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex ?i stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
Cand poate avea loc modificare unilaterala a contractului individual de munca, din initiativa angajatorului ?
In conformitate cu prevederile art. 41 din Legea nr. 53/2003, Codul Muncii,contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Cu titlu de exceptie modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila, din initiativa angajatorului , dar numai cu respectarea prevederilor
Codului Muncii.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca ?i timpul de odihna.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau deta?area salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul
individual de munca.
Totodata angajatorul poate modifica temporar locul ?i felul muncii, fara consimtamantul salariatului, ?i in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de
sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile ?i in conditiile prevazute de Codul Muncii.
Care sunt sporurile minime ce se pot acorda la salariul de baza, conform CCMUN aplicabil ?
In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, se pot acorda urmatoarele sporuri minime la salariul de baza, daca nu sunt incluse in acesta:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase, penibile – se acorda un spor minim de 10% la salariul de baza ;
b) pentru conditii nocive de munca– se acorda un spor minim de 10% care se aplica la salariul minim negociat pe unitate ;
c) pentru ore suplimentare ?i pentru orele lucrate in zilele libere, de sarbatori legale, daca ele nu se compenseaza cu ore libere, se acorda un spor de 100% din
salariul de baza ;
d) spor pentru vechimea in munca se aplica la salariul de baza si este:
- minim 5% pentru cei care au 3 ani vechime ;
- maxim 25% pentru cei care au peste 20 ani vechime spor aplicat la salariul de baza,
e) spor pentru lucrul in timpul noptii prin CCMUN 25% din salariul de baza ( prin CM minim 15%)
f) pentru exercitarea unei alte functii in afara de functia pentru care este incadrata persoana se acorda spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei
inlocuite ;
Pentru aceste situatii conditiile de acordare se stabilesc prin CCM.
Sporurile prevazute le lit. a.) si b) nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca in conformitate cu dispozitiile
prevederilor CCMUN.
Dupa cum rezulta din text aceste sporuri sunt minimale, ca atare prin contractul colectiv de munca pe ramura, grupuri de unitati sau societate se pot negocia sporuri
superioare acestora, niciodata inferioare.
. Prin negociere se pot acorda si alte sporuri :
spor de izolare,
spor de folosire a unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului.
alte sporuri, etc.
Care sunt zilele ce concediu de odihna ce se acorda salariatilor ?
Concediul de odihna – fiecare salariat are dreptul anual la concediul de odihna pe care trebuie sa-l efectueze obligatoriu. Nu poate renunta in favoarea nimanui la
concediul de odihna.
Angajatorul este obligat sa acorde, anual, salariatilor concediul de odihna, in baza planificarii colective sau individuale.
De?i Codul Muncii prevede un numar minim de 20 zile lucratoare de concediu de odihna, se aplica prevederile CCMUN aplicabil (are rang de lege) conform caruia durata
minima a concediului de odihna anual este 21 zile lucratoare. In functie de prevederile CCM la fiecare unitate, numarul de zile de concediu de odihna ce se acorda
salariatilor se poate diferentia in functie de vechime in munca sau alte criterii, dar niciodata sub nivelul minim prevazut in CCMUN aplicabil.
Concediul de odihna se acorda pentru timpul efectiv lucrat pe an calendaristic ?i ca oricare element al CIM se negociaza. Numarul de zile de concediu de odihna de
care beneficiaza salariatul nu este influentat de tipul contractului individuale de munca (timp partial).
Concediul de odihna se poate efectua integral sau fractionat cu conditia ca una din parti sa fie de 15 zile lucratoare.
Concediul de odihna se poate compensa in bani numai in cazul incetarii raporturilor de munca.
Conform CCMUN concediul de odihna :
- neefectuat in anul calendaristic obligatoriu se va efectua ?i acorda pana la sfar?itul anului urmator
- angajatii noi care se incadreaza pentru prima data in munca au dreptul la o durata minima de 20 zile lucratoare.
salariatii sub 18 ani au dreptul in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare.
Zile suplimentare la concediu de odihna
salariatii incadratii in grupe de invaliditate mai primesc 3 zile de concediul de odihna
cei care i?i desfa?oara activitatea in conditii deosebite de munca beneficiaza de minim 3 zile lucratoare.
salariatii nevazatori au dreptul la 6 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihna se poate solicita ?i in afara programarii in baza unei cereri inaintata cu cel putin 60 zile de la data efectuarii;
Pe perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de indemnizatie de concediul de odihna, care se acorda cu 5 zile cel tarziu inaintea datei concediului de
odihna. Daca in CCM este prevazuta ?i o prima de vacanta, aceasta va fi platita tot cu 5 zile inaintea plecarii in concediul de odihna.
Calculul indemnizatiei de CO
Indemnizatia de concediul de odihna - reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimile 3 luni anterioare plecarii in concediul de odihna ;
Indemnizatia de concediul de odihna nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile ?i sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectiva
prevazut in CIM;
Concediul de odihna poate fi intrerupt la cererea salariatului din motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna. Rechemarea se face in scris.
In cazul rechemarii din concediul de odihna angajatorul este obligat sa suporte toate cheltuielile salariatului, inclusiv deplasarea lui ?i a familiei sale, inclusiv
daca a creat un prejudiciu, prin aceasta rechemare.
Metoda calcul CO :
EXEMPLUL nr. 1
Salariatul XY este planificat in concediu de odihna in luna martie 2007 si va efectua 15 zile/lucratoare de CO.
Salariul de baza a persoanei este de 600 RON.
Faza I Se determina media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni ( februarie, ianuarie si decembrie)
Venitul realizat/luni ZILE LUCRATOARE / LUNA
Dec – 800 RON (prima de porc) 19
Ian – 900 RON ( al 13-lea salariu) 21
Feb – 600 RON (salariu normal) 20
2300 60
Calculul : 2300 : 60 = 38,33 x 15 = 575 RON
Faza II – In vederea respectarii prevederilor C..M, conform careia, indemnizatia de concediul de odihna nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile ?i sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectiva prevazut in CIM, vom calcula indemnizatia la salariu:
Calcul : 600 : 22 zile lucratoare din luna martie = 27,27- ce reprezinta media zilnica a veniturilor din luna respectiva.
27,2727 x 15 zile/lucr. de C.O. = 409 Ron
In toate cazurile se acorda indemnizatia mai avantajoasa.
Exemplul nr. 2 – cand salariatul in luna a treia a beneficiat de marire da salariu.
Dec – 500 RON
Ian – 500 RON
Feb – 600 RON
1600 : 60 = 26,6666, reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterior efectuarii C.O.
26,6666 x 15 = 400 Ron indemnizatia cuvenita
Iar media zilnica a lunii in curs este:
600 : 22 = 27,2727 x 15 = 409 Ron, deci i se va acorda indemnizatie mai mare.
Se va acorda indemnizatia mai avantajoasa.
CO se poate intrerupe cu concediul medical.
Care sunt zile libere platite de angajator pentru evenimente deosebite ?i ce prevedere le reglementeaza ?
In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie dupa cum urmeaza:
casatoria salariatului - 5 zile;
casatoria unui copil - 2 zile;
na?terea unui copil - 5 zile+10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
decesul sotului , copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor , fratilor, surorilor – o zi;
donatorii de sange, conform legii;
la schimbarea locului de munca in cadrul aceleia?i unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate se acorda 5 zile.
Prin contractile colective de munca se pot negocia ?i alte zile libere platite ziua minerului, metalurgistului ?i altele).
Sanctionarea abaterilor disciplinare
Abaterea disciplinara este definita in alin. (2) art. 263 din Codul muncii ca o fapta in legatura cu munca ?i care consta intr-o actiune sau inactiune savar?ita cu
vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca
aplicabil, ordinele ?i dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
In conformitate cu prevederile alin. (1) art. 263 din Codul Muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca ace?tia au savar?it o abatere disciplinara.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savar?e?te o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depa?i 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depa?i 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baza ?i/sau, dupa caz, ?i a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabile?te un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceea?i abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Codul Muncii prevede ca cu exceptia avertismentului scris NU se poate aplica nici o sanctiune daca nu a fost dispusa si efectuarea cercetari disciplinare
prealabile.
In Regulamentul Intern a societatii se stabilesc sanctiunile si modalitatea de cercetare a acestora.
Angajatorul stabile?te sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savar?ite de salariat, avandu-se in vedere
urmatoarele: (art 266 Cd M)
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general la serviciu a salariatului
e) precum si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior da catre salariat.
In urma sesizarii de catre ?eful ierarhic superior a savar?irii a unei presupunerii abateri de catre salariat, conducatorul unitatii dispune cercetarea
disciplinara prealabila.
Care sunt etapele cercetarii ?
sesizarea faptei savar?ite;
cercetarea efectuata de catre o persoana sau o comisie desemnata;
Exista unitati care au numita, desemnata o comisie permanenta de cercetare disciplinara prealabila, iar in cazul in care nu exista o comisie special creata
pentru aceste cazuri angajatorul desemneaza membrii comisiei care sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. Desemnarea se face prin act administrative
(decizie).
Fiecare decizie (act administrativ) trebuie sa aiba un :
temei de drept obligatoriu si
un temei de fapt.
Lucrarile comisiei:
Comisia va convoca in scris salariatul – persoana in cauza. Convocatorul va cuprinde obligatoriu: ziua, ora, locul convocarii ?i motivul pentru care este convocat
(in vederea cercetarii disciplinare prealabile).
In convocator se va scrie prevederile art. 267 alin (3) din Codul Muncii in care se mentioneaza ca in caz de neprezentare fara un motiv obiectiv, angajatorul poate
dispune sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Persoana cercetata disciplinar are dreptul sa fie asistata, consiliata, la cererea sa, de reprezentanti ai sindicatului din care face parte sau un avocat.
Salariatul in cursul cercetarii disciplinare prealabile are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea si sa ofere comisiei toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare.
Comisia in timpul cercetarii, poate audia ?i alte persoane care au cuno?tinta despre faptele intamplate.
Dupa efectuarea cercetarii disciplinare comisia va intocmi un proces verbal, care va cuprinde ?i propunerea de aplicare sau neaplicare a santiunii disciplinare.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta
despre savarsirea abaterii disciplinare si a cercetarii abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
In decizia de sanctionare va cuprinde in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv sau individual de munca care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
